La crisis del coronavirus ha acelerado dos grandes procesos en el ámbito empresarial: la digitalización y el teletrabajo. Y es que las nuevas tecnologías (que ya eran el presente) también se han convertido en un auténtico salvavidas para muchos negocios, tanto para adquirir cuota de mercado en el mundo online como para no frenar su productividad. A pesar de que en España vamos a la cola de Europa en este aspecto, el teletrabajo ha llegado para quedarse.
Es indudable que el teletrabajo presenta ventajas, como la flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo, reducción de costes de oficinas y desplazamientos, incremento de la productividad, compromiso y satisfacción de los empleados, inserción laboral de personas con movilidad reducida y con responsabilidades familiares, mejora de las posibilidades de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, reducción del absentismo, herramienta de atracción y retención de talento...
Empleados y empresarios no son los únicos beneficiados, pues el teletrabajo también puede reportar ciertos beneficios a la sociedad. En este sentido la prestación de servicios de manera telemática elimina o reduce la necesidad de desplazarse, lo que reduce la contaminación, los accidentes de circulación, y ganamos tiempo y comodidad.
Pero también implica retos y dificultades en materia de protección de datos, seguridad, salud debido al estrés y fatiga digital motivados por la conectividad permanente en el teletrabajo, aislamiento laboral, posible pérdida de la identidad corporativa, diferencias de trato entre los trabajadores presenciales y los trabajadores a distancia, y gestión de los costes derivados de esta forma de trabajo incluida la necesidad de invertir en renovación de equipos y seguridad.
Hasta la llegada de la pandemia, España siempre se había resistido al teletrabajo, siendo una práctica bastante residual en nuestro país. Así, mientras menos de un 5% de los empleados españoles tenía opción de teletrabajar de manera habitual, otros países de nuestro entorno como Países Bajos, Austria o Finlandia triplicaban esta cifra.
La tradición y la cultura empresarial española ha sido la de trabajar estando presente en el tajo bajo la atenta mirada del jefe, que siempre ha valorado más la actividad ‘in situ’ y preferentemente alargando horas y horas la presencia del trabajador atornillado a su silla, como si eso fuera indicio de mayor calidad laboral, de lealtad y dedicación a la empresa y de más alta productividad. Craso error, que entre otras cosas ha impedido –e impide– implantar cualquier sistema de conciliación al exigir largas e inútiles presencias a los trabajadores con menoscabo de sus oportunidades de conciliar su vida laboral con su vida familiar.
El confinamiento ha multiplicado por tres el número de empleados que trabaja a distancia, hasta el 30,2%. Para adaptarse a esta forma de trabajar, que con la pandemia ha superado su prueba de fuego, el Ministerio de Trabajo se prepara para legislarlo. Ya ha elaborado un anteproyecto de 'Ley de Trabajo a Distancia' que regula las condiciones para esta modalidad de prestación de servicios, que ahora está siendo consultado con los sindicatos y la patronal, y pueden presentar sus modificaciones hasta el 7 de julio.
La nueva ley -que contiene 21 artículos, una disposición transitoria y cuatro adicionales- tiene como objetivo "el establecimiento de derechos y garantías de las personas que realizan trabajo a distancia" y "establecer claramente los límites del ejercicio del trabajo a distancia pero que también le permita desplegar todas sus posibilidades". Entre sus retos principales está el de "los tiempos de trabajo y descanso", un factor que deberá estar especialmente protegido por la legislación.
El anteproyecto concreta puntos que, en algunos casos, ya estaban regulados, si bien dispersos en diversas leyes como los artículos 13 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la reforma laboral de 2012 (que desarrolló algunos aspectos del trabajo a distancia), el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el trabajo a domicilio de 1996, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, la ley de protección de datos de 2018, y más recientemente, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19.
El nuevo anteproyecto de ley arranca definiendo qué es el teletrabajo y diferenciándolo del trabajo a distancia.
* Teletrabajo es el que se hace “mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemático y de telecomunicación”. Para que un trabajador se considere que teletrabaja, al menos deberá realizar el 30% de la jornada durante un periodo de tres meses, es decir, un día y medio a la semana.
* Trabajo a distancia es el que se realiza desde el lugar que elige el trabajador durante toda la jornada o parte de ella.
La ley no se aplicará si el trabajo en remoto está forzado por la pandemia, es decir, por circunstancias excepcionales, pero la empresa tendrá que asumir igualmente los gastos, dotando a los trabajadores de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario.
Si empresario y la plantilla ya tenían una regulación interna relativa al trabajo en remoto, la nueva ley será aplicable cuando ésta caduque. Si no tiene un plazo de duración, la nueva ley se aplicará una vez pase un año desde su publicación en el BOE, aunque las partes pueden acordar un tiempo mayor, de un máximo de 3 años.
Éstas son las medidas más importantes de la nueva ley que regulará el teletrabajo:
Primeramente, el texto contempla que el trabajo a distancia será voluntario y reversible (ni empleado ni empresario pueden imponerlo) y requerirá acuerdo de trabajo a distancia, aunque se excluyen los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
La intención del Ministerio de Trabajo es que el teletrabajo sea preferente para determinados colectivos:
— Las personas con necesidades de conciliación familiar, en los términos del artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos de adaptación de la jornada a las personas con necesidades de cuidados familiares.
— Madres en periodo de lactancia natural o a cargo del cuidado de menores de 12 años.
— Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo.
—Por "fuerza mayor familiar", es decir, en casos de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora. En este caso, se especifica que la persona tendrá derecho al trabajo a distancia "durante un máximo del 60% de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho".
—Por "fuerza mayor empresarial", esto es, en situaciones de causa mayor que interrumpa o impida temporalmente la actividad (por ejemplo, la pandemia que hemos vivido), incluidas razones de protección medioambiental. Esta exigencia tiene consecuencias: el teletrabajo deberá aplicarse antes que un ERTE.
Actualización 28 de julio: En el borrador de fecha del 28 de julio se anulan el derecho al teletrabajo "por fuerza mayor" cuando un familiar enferme, y también desaparece el teletrabajo por "fuerza mayor empresarial".
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y no hacerlo será una infracción grave, con multas de hasta 6.250€. El "contenido mínimo" de este acuerdo será:
- Un inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia;
- Los gastos en los que puede incurrir el trabajador, y la modalidad para cuantificarlos y compensarlos;
- El horario de trabajo y, si existen, las reglas de disponibilidad;
- La distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia;
- El centro de trabajo de referencia;
- El lugar de trabajo habitual (lugar elegido para el empleado para teletrabajar);
- Las instrucciones para ejercer la actividad;
- El plazo o duración del acuerdo;
- Si existen, los medios de control que podrá establecer la empresa para salvaguardar la productividad (sin que ello conlleve una violación de la intimidad del trabajador).
- Instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.
El empleador tiene un plazo de 10 días para entregar el texto con todos los acuerdos alcanzados a los representantes de los trabajadores, y después éste se tendrá que remitir a la oficina de empleo.
La nueva ley del teletrabajo pretende proteger al trabajador otorgándole un amparo legal en el que se esclarece que las empresas están obligadas a dar igualdad de trato a los trabajadores que realizan el trabajo a distancia. Así, no podrán verse perjudicados en condiciones laborales, retribución, estabilidad o promoción profesional por el hecho de desarrollar su actividad fuera del entorno presencial.
La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador deben ser equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa.
Se reconocen los mismos derechos en conciliación y corresponsabilidad, y también se garantiza el derecho a la desconexión digital.
También se establece que se deberá evitar la perpetuación de roles de género y que se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
El trabajador podrá alterar el horario de prestación de servicios establecido, respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso.
No obstante, esta libertad no es absoluta porque la propia norma fija una excepción clara: que el acuerdo preceptivo fije los tiempos de disponibilidad absoluta obligatoria o los límites que al respecto se hubieran podido establecer.
Actualización 28 de julio: El borrador de fecha del 28 de julio especifica que solo será posible hacer horario flexible cuando se pacte con la empresa, y no por defecto.
Se mantiene el registro horario, y además deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad. Además será necesario establecer unos tiempos de disponibilidad obligatoria. Empresarios y trabajadores pueden negociar si en determinadas franjas horarias el empleado tiene que garantizar su disponibilidad.
La empresa podrá adoptar las medidas que considere «más oportunas de vigilancia y control» del trabajador (no especifica cuáles), incluso a través de medios telemáticos, siempre teniendo en cuenta la dignidad e intimidad. No podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
Además, los trabajadores podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Aunque el derecho a la desconexión digital ya está regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la nueva ley del teletrabajo ahonda aún más en esta garantía:
"El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables".
El objetivo es evitar el llamado 'smart working' (trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar).
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad (medios informáticos de hardware y software, teléfono móvil, e incluso el mobiliario). Respecto al uso de los equipos, la empresa tendrá la obligación de fijar por escrito cada cuánto renovará los equipos y medios de producción para el trabajador a distancia.
Además, el teletrabajo "deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral".
La norma es muy clara: la empresa correrá con todos los gastos, tanto técnicos (como línea de teléfono o Wifi) como ergonómicos (mobiliario de oficina). Lo que no dicta es cómo debe realizarse esa compensación, aunque abre los convenios establezcan fórmulas para hacerlo "que podrán consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos".
La legislación también deja la puerta abierta a la compensación por el "lugar de trabajo habitual", que puede ser tanto en el domicilio del trabajador como en cualquier otro lugar.
Actualización 28 de julio: En el borrador actual de fecha del 28 de julio (día de la última reunión con los agentes sociales antes del parón vacacional) el trabajador sigue teniendo derecho a la compensación de los gastos, pero no a su totalidad. El primer redactado decía que el convenio colectivo debía garantizar la completa compensación de los gastos; el segundo redactado permite al convenio hacer lo que quiera. Es decir, delega en los convenios colectivos cómo se compensan esos gastos.
Las personas que trabajen a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.
Las empresas también tendrán la obligatoriedad de garantizar la participación efectiva de esos trabajadores en las acciones formativas y su derecho a la promoción profesional.
Sin duda, el aspecto más criticado de la nueva ley es que la empresa deba sufragar todos los gastos, medida que ha enfrentado a sindicatos y empresarios. Los sindicatos ven justo que la empresa pague una tarifa fija mensual o protarreada que cubra los gastos derivados del uso del espacio, conexión a internet, energía, calefacción, limpieza y mantenimiento, además de hacerse cargo del gasto en muebles, ordenadores y suministros de oficina.
La CEOE recela de tener que asumir determinados costes que pretende imputarle el Gobierno en su nuevo proyecto o de supuestos fraudes cometidos por los trabajadores a nivel de productividad. El mundo es global y la digitalización es global, por lo que advierten que de poner criterios que lo hagan poco atractivo o si se plantea con excesiva rigidez, las empresas podrían optar por contratar trabajadores de otros países. La regulación debe potenciar las oportunidades y no convertirse en un blindaje. Ha tachado la redacción en un comunicado de «un texto desequilibrado, de enfoque errático» y que está lejos de la realidad de las empresas y de los trabajadores. Además cree que incumple con los principios del Acuerdo Marco Europeo (voluntariedad, reversibilidad y acuerdo entre las partes).
Asimismo, desde la patronal opinan que el teletrabajo no es sustitutivo del trabajo presencial sino métodos complementarios y subrayan que los centros de trabajo, aparte de ser espacios de producción, son espacios de socialización de los trabajadores.
¿Qué ahorramos trabajando desde casa? Lo primero que debemos tener en cuenta es que no tenemos que desplazarnos; en función de la distancia que tengamos hasta nuestro centro de trabajo y cómo llegamos hasta allí el ahorro será mayor o menor, tanto en tiempo como en dinero. Podemos ahorrar también en ropa y su cuidado, ya que estando en casa podemos vestir de forma más informal (aunque ésto no significa que podamos trabajar en pijama), e incluso en dietas si somos de los que tenemos que comer fuera de casa.
Pero no son los empleados los únicos que ahorran. Si acaba por imponerse el teletrabajo, la compañía necesita menos espacio de oficina, lo cual supone también menor gasto eléctrico o de climatización al reducir los espacios.
¿Qué gastos asumimos trabajando en casa? Empezamos por la conexión a Internet. Cierto que muchos pueden pensar que ya tienen una conexión en casa para su ocio personal, pero no siempre tenemos una de la calidad necesaria para poder trabajar desde casa con solvencia. También implica un mayor consumo eléctrico; ya no solo por los equipos informáticos que tenemos conectados y el móvil del trabajo que cargamos en casa, sino también la iluminación y los gastos de calefacción y aire acondicionado.
También vamos a necesitar un espacio de la casa para habilitarlo como zona de trabajo (ya no basta instalarlo de forma provisional en la mesa del comedor); el problema es que el espacio no es algo que sobre en los pisos hoy en día (aunque la empresa envíe mobiliario, equipo informático y todo lo necesario para montar la oficina en casa, hay muchos que ¡no tienen espacio para instalarlo en su casa!).
Por otro lado, no todo el mundo tiene un portátil o un ordenador adecuado para facilitar la conexión desde su casa al trabajo (de ahí que con la nueva ley, las empresas deban suministrarlo). Pero no es solo esto, también una pantalla del tamaño adecuado o una silla ergonómica donde poder estar 8 horas al día.
Por otro lado, el registro de jornada y la desconexión digital son los mayores problemas desde una perspectiva empresarial, porque es difícil comprobar que los datos declarados por el trabajador son reales.
El llamado tecnoestrés y los problemas relacionados con las condiciones del lugar de trabajo suponen los mayores riesgos de salud de los teletrabajadores. En todo caso, el empresario sigue siendo responsable de evaluarlos y procurar los medios preventivos adecuados.
Adicionalmente, la regulación del teletrabajo ha abierto un nuevo debate: la reducción de la jornada laboral de 40 a 32 horas (esto es, una semana laboral de cuatro días en lugar de cinco), como han hecho otros países europeos. Aunque en España todavía estamos muy lejos de que esa propuesta se materialice.
Actualización 22 de septiembre 2020: El Gobierno y los agentes sociales llegaron el día 21 a un preacuerdo para regular el teletrabajo, que ha sido finalmente aprobado hoy, día 22, en el Consejo de Ministros a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Es indudable que el teletrabajo presenta ventajas, como la flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo, reducción de costes de oficinas y desplazamientos, incremento de la productividad, compromiso y satisfacción de los empleados, inserción laboral de personas con movilidad reducida y con responsabilidades familiares, mejora de las posibilidades de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, reducción del absentismo, herramienta de atracción y retención de talento...
Empleados y empresarios no son los únicos beneficiados, pues el teletrabajo también puede reportar ciertos beneficios a la sociedad. En este sentido la prestación de servicios de manera telemática elimina o reduce la necesidad de desplazarse, lo que reduce la contaminación, los accidentes de circulación, y ganamos tiempo y comodidad.
Pero también implica retos y dificultades en materia de protección de datos, seguridad, salud debido al estrés y fatiga digital motivados por la conectividad permanente en el teletrabajo, aislamiento laboral, posible pérdida de la identidad corporativa, diferencias de trato entre los trabajadores presenciales y los trabajadores a distancia, y gestión de los costes derivados de esta forma de trabajo incluida la necesidad de invertir en renovación de equipos y seguridad.
Hasta la llegada de la pandemia, España siempre se había resistido al teletrabajo, siendo una práctica bastante residual en nuestro país. Así, mientras menos de un 5% de los empleados españoles tenía opción de teletrabajar de manera habitual, otros países de nuestro entorno como Países Bajos, Austria o Finlandia triplicaban esta cifra.
La tradición y la cultura empresarial española ha sido la de trabajar estando presente en el tajo bajo la atenta mirada del jefe, que siempre ha valorado más la actividad ‘in situ’ y preferentemente alargando horas y horas la presencia del trabajador atornillado a su silla, como si eso fuera indicio de mayor calidad laboral, de lealtad y dedicación a la empresa y de más alta productividad. Craso error, que entre otras cosas ha impedido –e impide– implantar cualquier sistema de conciliación al exigir largas e inútiles presencias a los trabajadores con menoscabo de sus oportunidades de conciliar su vida laboral con su vida familiar.
El confinamiento ha multiplicado por tres el número de empleados que trabaja a distancia, hasta el 30,2%. Para adaptarse a esta forma de trabajar, que con la pandemia ha superado su prueba de fuego, el Ministerio de Trabajo se prepara para legislarlo. Ya ha elaborado un anteproyecto de 'Ley de Trabajo a Distancia' que regula las condiciones para esta modalidad de prestación de servicios, que ahora está siendo consultado con los sindicatos y la patronal, y pueden presentar sus modificaciones hasta el 7 de julio.
La nueva ley -que contiene 21 artículos, una disposición transitoria y cuatro adicionales- tiene como objetivo "el establecimiento de derechos y garantías de las personas que realizan trabajo a distancia" y "establecer claramente los límites del ejercicio del trabajo a distancia pero que también le permita desplegar todas sus posibilidades". Entre sus retos principales está el de "los tiempos de trabajo y descanso", un factor que deberá estar especialmente protegido por la legislación.
El anteproyecto concreta puntos que, en algunos casos, ya estaban regulados, si bien dispersos en diversas leyes como los artículos 13 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la reforma laboral de 2012 (que desarrolló algunos aspectos del trabajo a distancia), el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el trabajo a domicilio de 1996, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, la ley de protección de datos de 2018, y más recientemente, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19.
El nuevo anteproyecto de ley arranca definiendo qué es el teletrabajo y diferenciándolo del trabajo a distancia.
* Teletrabajo es el que se hace “mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemático y de telecomunicación”. Para que un trabajador se considere que teletrabaja, al menos deberá realizar el 30% de la jornada durante un periodo de tres meses, es decir, un día y medio a la semana.
* Trabajo a distancia es el que se realiza desde el lugar que elige el trabajador durante toda la jornada o parte de ella.
La ley no se aplicará si el trabajo en remoto está forzado por la pandemia, es decir, por circunstancias excepcionales, pero la empresa tendrá que asumir igualmente los gastos, dotando a los trabajadores de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario.
Si empresario y la plantilla ya tenían una regulación interna relativa al trabajo en remoto, la nueva ley será aplicable cuando ésta caduque. Si no tiene un plazo de duración, la nueva ley se aplicará una vez pase un año desde su publicación en el BOE, aunque las partes pueden acordar un tiempo mayor, de un máximo de 3 años.
Éstas son las medidas más importantes de la nueva ley que regulará el teletrabajo:
¿Para quién?
Primeramente, el texto contempla que el trabajo a distancia será voluntario y reversible (ni empleado ni empresario pueden imponerlo) y requerirá acuerdo de trabajo a distancia, aunque se excluyen los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
La intención del Ministerio de Trabajo es que el teletrabajo sea preferente para determinados colectivos:
— Las personas con necesidades de conciliación familiar, en los términos del artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos de adaptación de la jornada a las personas con necesidades de cuidados familiares.
— Madres en periodo de lactancia natural o a cargo del cuidado de menores de 12 años.
— Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo.
—
—
Actualización 28 de julio: En el borrador de fecha del 28 de julio se anulan el derecho al teletrabajo "por fuerza mayor" cuando un familiar enferme, y también desaparece el teletrabajo por "fuerza mayor empresarial".
Acuerdo por escrito
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y no hacerlo será una infracción grave, con multas de hasta 6.250€. El "contenido mínimo" de este acuerdo será:
- Un inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia;
- Los gastos en los que puede incurrir el trabajador, y la modalidad para cuantificarlos y compensarlos;
- El horario de trabajo y, si existen, las reglas de disponibilidad;
- La distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia;
- El centro de trabajo de referencia;
- El lugar de trabajo habitual (lugar elegido para el empleado para teletrabajar);
- Las instrucciones para ejercer la actividad;
- El plazo o duración del acuerdo;
- Si existen, los medios de control que podrá establecer la empresa para salvaguardar la productividad (sin que ello conlleve una violación de la intimidad del trabajador).
- Instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.
El empleador tiene un plazo de 10 días para entregar el texto con todos los acuerdos alcanzados a los representantes de los trabajadores, y después éste se tendrá que remitir a la oficina de empleo.
Derechos de los trabajadores
Igualdad de trato
La nueva ley del teletrabajo pretende proteger al trabajador otorgándole un amparo legal en el que se esclarece que las empresas están obligadas a dar igualdad de trato a los trabajadores que realizan el trabajo a distancia. Así, no podrán verse perjudicados en condiciones laborales, retribución, estabilidad o promoción profesional por el hecho de desarrollar su actividad fuera del entorno presencial.
La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador deben ser equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa.
Se reconocen los mismos derechos en conciliación y corresponsabilidad, y también se garantiza el derecho a la desconexión digital.
También se establece que se deberá evitar la perpetuación de roles de género y que se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Libertad de horarios
El trabajador podrá alterar el horario de prestación de servicios establecido, respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso.
No obstante, esta libertad no es absoluta porque la propia norma fija una excepción clara: que el acuerdo preceptivo fije los tiempos de disponibilidad absoluta obligatoria o los límites que al respecto se hubieran podido establecer.
Actualización 28 de julio: El borrador de fecha del 28 de julio especifica que solo será posible hacer horario flexible cuando se pacte con la empresa, y no por defecto.
Se mantiene el registro horario, y además deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad. Además será necesario establecer unos tiempos de disponibilidad obligatoria. Empresarios y trabajadores pueden negociar si en determinadas franjas horarias el empleado tiene que garantizar su disponibilidad.
Derecho a la intimidad y privacidad
La empresa podrá adoptar las medidas que considere «más oportunas de vigilancia y control» del trabajador (no especifica cuáles), incluso a través de medios telemáticos, siempre teniendo en cuenta la dignidad e intimidad. No podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
Además, los trabajadores podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Desconexión digital
Aunque el derecho a la desconexión digital ya está regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la nueva ley del teletrabajo ahonda aún más en esta garantía:
"El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables".
El objetivo es evitar el llamado 'smart working' (trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar).
Dotación de medios y compensación de gastos
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad (medios informáticos de hardware y software, teléfono móvil, e incluso el mobiliario). Respecto al uso de los equipos, la empresa tendrá la obligación de fijar por escrito cada cuánto renovará los equipos y medios de producción para el trabajador a distancia.
Además, el teletrabajo "deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral".
La norma es muy clara: la empresa correrá con todos los gastos, tanto técnicos (como línea de teléfono o Wifi) como ergonómicos (mobiliario de oficina). Lo que no dicta es cómo debe realizarse esa compensación, aunque abre los convenios establezcan fórmulas para hacerlo "que podrán consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos".
La legislación también deja la puerta abierta a la compensación por el "lugar de trabajo habitual", que puede ser tanto en el domicilio del trabajador como en cualquier otro lugar.
Actualización 28 de julio: En el borrador actual de fecha del 28 de julio (día de la última reunión con los agentes sociales antes del parón vacacional) el trabajador sigue teniendo derecho a la compensación de los gastos, pero no a su totalidad. El primer redactado decía que el convenio colectivo debía garantizar la completa compensación de los gastos; el segundo redactado permite al convenio hacer lo que quiera. Es decir, delega en los convenios colectivos cómo se compensan esos gastos.
Prioridad y promoción profesional
Las personas que trabajen a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.
Las empresas también tendrán la obligatoriedad de garantizar la participación efectiva de esos trabajadores en las acciones formativas y su derecho a la promoción profesional.
Críticas a la Ley del Teletrabajo
Sin duda, el aspecto más criticado de la nueva ley es que la empresa deba sufragar todos los gastos, medida que ha enfrentado a sindicatos y empresarios. Los sindicatos ven justo que la empresa pague una tarifa fija mensual o protarreada que cubra los gastos derivados del uso del espacio, conexión a internet, energía, calefacción, limpieza y mantenimiento, además de hacerse cargo del gasto en muebles, ordenadores y suministros de oficina.
La CEOE recela de tener que asumir determinados costes que pretende imputarle el Gobierno en su nuevo proyecto o de supuestos fraudes cometidos por los trabajadores a nivel de productividad. El mundo es global y la digitalización es global, por lo que advierten que de poner criterios que lo hagan poco atractivo o si se plantea con excesiva rigidez, las empresas podrían optar por contratar trabajadores de otros países. La regulación debe potenciar las oportunidades y no convertirse en un blindaje. Ha tachado la redacción en un comunicado de «un texto desequilibrado, de enfoque errático» y que está lejos de la realidad de las empresas y de los trabajadores. Además cree que incumple con los principios del Acuerdo Marco Europeo (voluntariedad, reversibilidad y acuerdo entre las partes).
Asimismo, desde la patronal opinan que el teletrabajo no es sustitutivo del trabajo presencial sino métodos complementarios y subrayan que los centros de trabajo, aparte de ser espacios de producción, son espacios de socialización de los trabajadores.
¿Qué ahorramos trabajando desde casa? Lo primero que debemos tener en cuenta es que no tenemos que desplazarnos; en función de la distancia que tengamos hasta nuestro centro de trabajo y cómo llegamos hasta allí el ahorro será mayor o menor, tanto en tiempo como en dinero. Podemos ahorrar también en ropa y su cuidado, ya que estando en casa podemos vestir de forma más informal (aunque ésto no significa que podamos trabajar en pijama), e incluso en dietas si somos de los que tenemos que comer fuera de casa.
Pero no son los empleados los únicos que ahorran. Si acaba por imponerse el teletrabajo, la compañía necesita menos espacio de oficina, lo cual supone también menor gasto eléctrico o de climatización al reducir los espacios.
¿Qué gastos asumimos trabajando en casa? Empezamos por la conexión a Internet. Cierto que muchos pueden pensar que ya tienen una conexión en casa para su ocio personal, pero no siempre tenemos una de la calidad necesaria para poder trabajar desde casa con solvencia. También implica un mayor consumo eléctrico; ya no solo por los equipos informáticos que tenemos conectados y el móvil del trabajo que cargamos en casa, sino también la iluminación y los gastos de calefacción y aire acondicionado.
También vamos a necesitar un espacio de la casa para habilitarlo como zona de trabajo (ya no basta instalarlo de forma provisional en la mesa del comedor); el problema es que el espacio no es algo que sobre en los pisos hoy en día (aunque la empresa envíe mobiliario, equipo informático y todo lo necesario para montar la oficina en casa, hay muchos que ¡no tienen espacio para instalarlo en su casa!).
Por otro lado, no todo el mundo tiene un portátil o un ordenador adecuado para facilitar la conexión desde su casa al trabajo (de ahí que con la nueva ley, las empresas deban suministrarlo). Pero no es solo esto, también una pantalla del tamaño adecuado o una silla ergonómica donde poder estar 8 horas al día.
Por otro lado, el registro de jornada y la desconexión digital son los mayores problemas desde una perspectiva empresarial, porque es difícil comprobar que los datos declarados por el trabajador son reales.
El llamado tecnoestrés y los problemas relacionados con las condiciones del lugar de trabajo suponen los mayores riesgos de salud de los teletrabajadores. En todo caso, el empresario sigue siendo responsable de evaluarlos y procurar los medios preventivos adecuados.
Adicionalmente, la regulación del teletrabajo ha abierto un nuevo debate: la reducción de la jornada laboral de 40 a 32 horas (esto es, una semana laboral de cuatro días en lugar de cinco), como han hecho otros países europeos. Aunque en España todavía estamos muy lejos de que esa propuesta se materialice.
Actualización 22 de septiembre 2020: El Gobierno y los agentes sociales llegaron el día 21 a un preacuerdo para regular el teletrabajo, que ha sido finalmente aprobado hoy, día 22, en el Consejo de Ministros a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.